In 2020 is de HR beleidsagenda voor de periode 2020-2023 vastgesteld. De beleidsagenda is opgebouwd vanuit twee pijlers. Deze pijlers zijn wendbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap. Deze pijlers dragen bij aan de doelstelling van de ambtelijke organisatie om het best mogelijke product of de beste dienst te leveren aan inwoners, bedrijven en organisaties.
- Wendbaarheid
HR adviseert en faciliteert bij organisatie brede (ontwikkelings-) vraagstukken, zodat de organisatie flexibel inspeelt op veranderingen en elke dag een beetje beter wordt. Dit doet HR onder meer door steeds meer gebruik te maken van ondersteunende data in de vorm van ‘realtime’ rapportages via PowerBI. Deze zijn breed beschikbaar binnen de organisatie.
Het stimuleren van mobiliteit is belangrijk om wendbaar te blijven als organisatie. We hebben te maken met maatschappelijke ontwikkelingen, tijdelijke werkzaamheden, projecten, diverse crisissituaties etc. Het is van belang snel te kunnen schakelen wanneer en waar dat nodig is, maar ook medewerkers betrokken te houden bij de maatschappelijke belangen van de gemeente en hen hierin te betrekken. Het onderwerp mobiliteit is erg breed. Sinds eind 2022 is HR bezig met mobiliteit verder vorm te geven en na te denken over de praktische inrichting hiervan. Een ander belangrijk aspect van interne mobiliteit, is dat het medewerkers nieuwe kansen en uitdagingen biedt: in 2022 stroomden 38 collega’s intern door naar een andere functie.
- Aantrekkelijk werkgeverschap
HR heeft in 2022 verder gebouwd aan een aantrekkelijk werkgeverschap voor huidige en toekomstige medewerkers, zodat de organisatie de beste mensen kan blijven aantrekken, er een goed arbeidsklimaat blijft waar medewerkers zich thuis voelen en optimaal kunnen presteren.
Diverse elementen, waar HR aan heeft gewerkt, dragen hieraan bij en worden hieronder toegelicht.
Het versterken van de zichtbaarheid van Gemeente Leidschendam‑Voorburg als werkgever. Grotendeels is dit gedaan door het neerzetten van ons werkgeversverhaal, het op basis hiervan creëren van de nieuwe website ‘Werken voor Leidschendam-Voorburg’ en het voeren van wervingscampagnes, dit alles met als doel een gezicht te geven aan onze gemeente en het positief beïnvloeden van de kandidaten op de arbeidsmarkt.
Maar niet alleen het positief beïnvloeden van kandidaten op de arbeidsmarkt en het aantrekken van nieuwe medewerkers is belangrijk, het behouden van onze medewerkers en ervoor zorgdragen dat zij vitaal blijven is net zo van belang. Om te zorgen voor een gezond arbeidsklimaat, heeft HR dan ook veel aandacht besteed aan duurzame vitaliteit. Met een jaarkalender is ieder kwartaal de focus gelegd op onderwerpen die hieraan gerelateerd zijn: Gezondheid & Vitaliteit, Mobiliteit & Ontwikkeling, Motivatie en Werkplezier, Werk- en Privébalans. Per onderwerp werden diverse acties ondernomen, denk aan het organiseren van workshops, lezingen, informatieve bijdragen op WijvanLV etc.
HR vindt het belangrijk dat nieuwe medewerkers goed landen in onze organisatie, snel hun weg weten te vinden en collega’s leren kennen. Eind 2022 is HR dan ook gestart met het opnieuw vormgeven van onboarding, waaronder een nieuw ingericht introductieprogramma. Begin 2023 gaat dit nieuwe programma van start.
In 2021 werd nog geëxperimenteerd met modernere vormen van de gesprekscyclus die passen bij het hybride werken en modern werkgeverschap. In 2022 is verder onderzoek gedaan naar het moderniseren van de gesprekscyclus en hebben uitkomsten ertoe geleid dat HR in 2023 aan de slag gaat met het verder uitwerken en vervolgens implementeren van ‘Het goede gesprek’. Met deze modernisering van onze gesprekscyclus, maken we medewerker en leidinggevende samen verantwoordelijk voor het goede gesprek over werkinhoud en ontwikkeling. Bijkomend voordeel is een afname van administratieve last.
Verder is het stagebeleid gemoderniseerd, wordt de inzet van traineeships onderzocht en verder uitgewerkt, hebben er evaluaties plaatsgevonden van het Hybride werken en zijn de exit enquêtes inmiddels onderdeel van HR. Bevindingen vanuit evaluaties en enquêtes die gerelateerd zijn aan HR worden meegenomen in de verdere uitwerking van het HR beleid en de agenda voor 2023.
Het medewerkersonderzoek is in 2022 niet uitgevoerd. Reden hiervoor is dat er al andere vergelijkbare vragenlijsten zijn uitgezet, namelijk de corona monitor en over hybride werken. In deze vragenlijsten zitten ook elementen die ons meer vertellen over hoe medewerkers het werken bij onze organisatie ervaren. De laatste monitor is eind 2022 gehouden. De resultaten, inclusief analyse en advies, worden begin 2023 gedeeld.
Waar stoppen we mee?
Waar HR eind 2021 de plannen had om in samenwerking met regio Haaglanden de arbeidsmarktpositionering verder vorm te geven, is helaas gebleken dat de samenwerking met regio Haaglanden maar moeizaam verliep. Niet enkel op dit onderwerp, maar ook op de andere onderwerpen die op de agenda stonden. Om die reden is besloten de samenwerking met de regio te stoppen met ingang van 1 januari 2023.